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優秀的HR高級管理者,是企業高度認同文化的強有力推動者
2019-08-05 14:33:39 | 認同管理 , 企業文化

無論是一個新的倡議、新的項目還是企業的日常管理工作,我們都希望員工全心全意地支持我們,將我們的想法支持到底、取得既定的成果。但員工真的完全認同我們的想法嗎?還是迫于我們的權威,敢怒而不敢言、被迫地接受,效果卻大打折扣。

認同管理在企業管理中已經越來越重要了,很多企業都或多或少地開展了相應的工作,也正是認同創造和驅動著高度參與、有創造力和積極的團隊。

沒有認同,管理者被迫揮動鞭子或找更加誘人的胡蘿卜,懸在他們團隊面前,以便讓他們采取行動。過高的成本、浪費的金錢、被揮霍的時間和資源,都是無法有效建立認同帶來的危險后果。

作為一名HR高級管理者,應該在公司內大力推行認同管理,筆者就個人經歷,談談一些淺俗的觀點:

一、認同管理的靈魂:企業行為準則

行為準則一定不是空洞的,必須要由各級管理者不停地宣導,這樣才能真正落實到實處。任何公司的行為準則都是不一樣的,筆者僅介紹一下A公司的行為準則:

(一)管理者行為準則

1、堅持十個必須

1)管理者格局必須要高,要站在比自己更高的職位看待問題,公司利益高于一切,不能僅僅站在本系統(部門)的角度思考問題,更不得出現小團隊思想。

2)以身作則,要求員工做的事情,自己必須要做到。

3)不怨天尤人、不自命不凡、不因循守舊,必須要不斷創新、超越自我,同時,必須要經常檢討自己的不足,改善短板、查漏補缺。

4)辦事必須公正、客觀、實事求是,評價工作和事物,做到不偏袒、不帶個人情緒、不帶私心、賞罰分明。

5)遇事必須不怕困難,積極作為、敢于承擔,不推諉他人,不固執己見,知錯就改。

6)善于接受新事物新知識,以虛心學習及開放的心態,不斷學習新的知識、技能,別人提意見和建議時,一定要讓對方把話說完,再分析、思考,吸收對自己有用的信息,不能對方話還沒講完,就否定。

7)必須踏實工作,精益求精,不做表面文章,不空談口號。

8)關心下屬、不斷培養下屬,鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上,展開競爭。

9)必須要不斷提高、激發團隊士氣,不斷增強團隊的認同感,團隊認同度低的管理者,公司堅決予以淘汰。

10)在任何決策前,必須要積極發表建設性意見,充分參與團隊討論;決策后,無論個人是否有異議,必須從言行上完全予以支持。

2、杜絕十種惡習

1)杜絕記仇,管理者必須要表現得大度。

2)不得在下屬面前訴苦、抱怨。

3)不得武斷,決策前必須充分聽取各方面意見,要多問幾個為什么,弄清楚了再決策。

4)不得優柔寡斷,要敢于做出各項決定、主動承擔相應的責任。

5)不得蔑視、破壞或者以不在乎的態度對待公司的各項制度、流程。

6)杜絕濫用權力、杜絕蠻橫管理,管理者必須要創造和諧、高效的工作氛圍。

7)杜絕任何形式的不尊重他人、排除異己。

8)不得接受下屬的請客、送禮。

9)杜絕縱容能力不足且長時間業績不好的下屬,該淘汰的就要淘汰。

10)杜絕事事靠人管,必須要形成靠制度、流程管理。

(二)員工行為準則

1、積極、進取

1A公司只有創業沒有守業,不歡迎因循守舊、長時間沒有新思路、新方法及改善的員工,這類員工要堅決淘汰。

2)絕不拖延,今天的事情不得拖到明天。

3)正直、樂觀、保持良好的心態,不做負能量傳播者。

2、擔當、有責任心

1)敢于承擔責任,杜絕任何形式的推卸責任。

2)不找任何借口,出現任何問題,先找自己的原因,分析自己如何改進,可以減少甚至避免問題出現的概率,出問題后只知道找別人原因的,如果屢教不改,要堅決淘汰。

3)與其他崗位對接過程中,出現問題而影響本人工作時,要及時向上級領導甚至公司反饋,尋求解決。

3、誠信、真誠

1)答應完成的工作或事情,絕不食言,絕不拖沓。

2)以誠信對待同事、親友,做一個值得信賴的人。

3)主動地承認錯誤、暴露問題,杜絕遮掩問題。

4)不得出現任何形式的欺騙、作假行為。

4、光明磊落、和諧共處

1)任何事情放在桌面上講,對事不對人,不得相互揭短,就事論事、不要議論人,杜絕任何形式的人身攻擊。

2)不傳播未經證實的消息,不背后不負責任地議論事和人。

3)文明溝通,溝通后解決不了問題的,應立即讓上級領導,甚至邀請總經理來評判,任何溝通一定要有個結果。

5、細心、有心

1)重視各類細節,懂得細節決定成敗的道理。

2)善于并盡早識別失敗與錯誤,短暫的失敗和錯誤可以原諒,但長時間不能覺察、糾正是絕對不容許的。

3)同一個錯誤,只準錯一次,絕對不能再次出錯。

6、嚴于律己、維護正義

1)嚴格要求、約束自己,遵守公司各項規定。

2)維護公司的正義,不包庇他人、不縱容他人。

7、謙虛謹慎、不驕不躁

1)不裝模作樣、盛氣凌人、故意刁難他人。

2)面對成績,不沾沾自喜、不忘乎所以;失意不失志,逆境時,做到不氣餒。

8、忠誠

1)認同企業經營理念與模式、認同企業文化、認同企業的未來、認同自己的崗位,堅信個人會隨著企業的發展而發展。

2)保守公司各項商業秘密、維護公司形象。

(三)硬性要求

1、管理者必須同時具備“管理者行為準則”和“員工行為準則”。

2、對于經常性違背上述行為準則,屢教不改者,公司堅決予以淘汰。

3、事項對接中的涉及人員,如果長時間不向上級領導或公司反饋對接過程中出現的問題,也要淘汰。

4、管理者不主動淘汰員工,公司就淘汰該管理者。

二、認同管理之基礎:員工負向態度與行為識別與糾正機制

我們可以通過晨會、夕會等方式,給員工經常宣導公司的行為準則、正確的態度,并且要有各級管理者即時識別員工行為準則、態度存在缺陷的地方,可以用下面的表格對照(僅是舉例):

NO

項目

態度、行為準則缺陷的表現

1

擔當

1、出現問題(工作上的不足),會習慣性地找很多理由和借口為自己的過錯解釋的現象(客觀的理由可以)、推卸自己的責任。

2、出現問題(工作上的不足),會有沒有先分析原因的現象。

3、出現問題(工作上的不足),屬于自己的責任,有不主動承擔的現象發生。

4、出現問題(工作上的不足),雖承擔了責任,但明顯有不開心的情形發生。

5、無正當理由(非員工本人原因的除外)未完成計劃內工作,被考核扣分后,本人有情緒的。

2

積極

1、出現上級主管交代的任務忘記的情形。

2、因沒有弄清楚工作任務,也沒有主動地問清楚直接主管,過程中,不會主動和直接主管溝通,而導致最后完成的結果與預期目標失真。

3、工作任務中出現困難便將工作擱置下來,導致工作延期完成,未尋求直接主管的幫助,也沒有及時匯報。

4、工作中出現困難,自己不去思考,便直接尋求直接主管的幫助(主管在平時應注意觀察,詢問員工是如何思考的,以確定是否存在缺陷。

5、工作中需要直接主管的監督、跟進才能完成工作,否則,就會出現拖沓或者完不成。

6、直接主管說一點,做一點(上級主管說到的,才做,上級主管不說的,就不做),從來不會主動地做在前面。

7、在工作中,只講對上級主管的服從,不講獨立思考,上級主管說什么,就做什么,對上級主管交代的事情,從不思考,不能也不愿提出合理化的建議,只是予以執行。

8、工作中出現困難,會有不知所措的情形。

3

細心

1、工作中有忘記本職工作(非臨時性任務)的情形,須直接主管提醒,才能想起本職工作。

2、在能力范圍內(非能力因素除外),工作中會有錯誤發生。

4

抗壓

1、工作任務一重,明顯會出現不開心的現象。

2、在壓力面前會有亂了手腳,沒有方向的現象。

3、工作中情緒波動比較大。

4、上級主管批評時,會有明顯不開心的現象。

5、有抱怨公司或工作的情形。

5

自律

1、無正當理由,有不服從管理的情形。

2、其他違反公司各類規定的情形,但規定中并沒有如何考核,則可參照本條來考核。

6

誠信

1、答應完成的事情(工作),無正當理由,有完成不了的情形。

2、安排的工作,本人也答應在某個時間點完成,但無正當理由,有拖沓的現象。

3、工作雖然完不成,但也很少有主動加班的情形,或雖有加班,但有抱怨。

7

工作改善能力

1、工作有不足之處或未完成情況,但本人改善欲望不強,無改善措施。

2、工作有不足之處或未完成情況,雖有改善措施,但改善效果并不明顯,且再次擬寫改進措施后,改善效果仍不明顯的。

3、同一個工作上的錯誤出現了第二次或者更多。

8

學習能力

1、上級主管要求、指導下,仍然不能或不愿開展學習。

2、從來不會詢問上級主管應該如何學習,或者學習、提高哪些知識、技能、能力。

3、從來不總結個人學習情況。

4、不能將學習的知識、技能、能力運用到工作中

三、認同管理升華:各級管理者認同管理藝術修養

對各級管理者來說,讓下屬認同是一個藝術修養,更是一項不可缺失的重要能力,是管理者形成“影響力”的重要組成部分,以下是筆者對管理者的認同管理藝術修養的一些淺俗的觀點:

(一)最大限度地保證公正

1、在保證公司和管理者利益的同時,盡量也為員工考慮考慮,可以以換位思考的方式來操作。

2、公司崗位的重要性通過薪酬來體現,薪酬以外,任何人都平等,員工同樣需要尊重,任何不尊重員工的行為,均會導致沖突的發生。

3、先禮而后兵原則,要員工注意的事項或開展的工作,有書面規定的,一定要事先告知,沒有書面規定的,及時擬定書面規定。有條件的,可以事先讓員工簽字確認,避免因為沒有事先說明而在事后處理時,員工因為不滿出現沖突。

4、管理員工的標準是一樣的,在公司內部,絕對不能有長時間特殊對待的人群(當然,特殊人才、關鍵崗位可以另當別論),否則,在員工中必然會有不公平的聲音而導致沖突的發生。

5、千萬要注意杜絕越級管理,越級管理給沖突埋下了隱患,越級管理情況如果多了,會讓相關當事人慢慢形成優越感,我上級的上級(甚至隔了好幾級)器重我。這種優越感可能會導致該員工的認知扭曲,慢慢地,可能不把自己的直接主管放在眼里。

(二)推行“德治”以理服人

1、有理、有節、有據,我們處理員工的違紀或工作不力時,對員工進行考核或者處理時:

1)一定要有書面的規定,沒有書面的規定不處理,但應即時修改書面的規定。

2)處理前要與員工溝通,得到員工的認可,并讓員工留下書面的保證書、檢討書等。

3)如果不是很嚴重的問題,不要把員工一棒子打死,給員工一次機會。

2、給有較大困難的特殊群體一個緩沖期,考慮他們的實際困難和內心的苦惱,緩沖期是指給他們改變內心中深刻的想法或者度過困難期的時間,但緩沖期一過,必須和所有人一樣。

3、管理者的威望和聲譽不是靠權利所得,不要以為自己擁有了職務和權利就一定會有威望和聲譽,員工就一定會尊重你、服從你,讓員工感覺到你的價值和重要性,他們才會從內心中尊重,否則,尊重僅僅是在表面,僅僅是表面的尊重是微妙的,所以,我們不要簡單地使用權利。

4、在員工面前,注意謙讓,有時候謙讓會有意想不到的作用:

1)一同出門時,可以讓下屬先走。

2)吃飯排隊時,可以讓員工先拿。

3)上班打卡時,可以讓員工先打。

4)公司發放福利時,可以讓員工先拿,有好處時,先想到員工。

5)當我們贏得了員工的心,無形中擴大了員工忍受不公的能力,從某種意義上,減少了沖突發生的可能性。

6)如果員工從內心中尊重你,有時候你錯了他也會認為是對的。

7)管理員工,攻心為上。

5、善待每次員工反映的問題、意見、建議,能解決的一定要解決,無論處理結果如何,一定要給員工回復。

(三)公開與透明

1、讓員工知道你在做什么(但不能刻意告知,等有工作事例時,再告知),管理者有時候是悲哀的,員工不知道你們在干什么,在員工的心里面,他們會覺得管理者是在監督我們工作的,是監工,監督和被監督者之間會存在隱性的沖突。所以要通過工作事例的方式告訴員工你在干什么:

1)你在思考改進員工工作的辦法。

2)你在為員工解決他們解決不了的難題。

3)你在對你所管轄的范圍進行統一規劃、安排。

4)不要讓員工覺得你僅僅是擁有了權利,要告訴他們你擁有的是技能、方法、經驗。

5)讓員工知道你肩負的責任、承擔的壓力。

6)要讓員工明白,我們是合作的關系,而不是監督和被監督者的關系。

2、員工會犯錯誤,管理者同樣會犯錯誤,不要把所有的錯誤推向員工,敢于向員工道歉,屬于自己的責任、過錯要敢于在員工面前承認,在下屬面前承認錯誤,不但不會有負面影響,反而,會讓員工更加尊重管理者,而且,這種尊重一般來說都是從內心當中的尊重。

(四)不斷創新,爭做強者

1、嘗試讓認為有不公平因素存在的員工來制定規則,但告知規則必須要具備下列前提條件:

1)規則要有充足的理由。

2)規則要嚴密。

3)規則要公平,并兼顧公司與員工的利益。

4)規則必須要讓絕大部分人員能夠接受。

2、管理制度肯定會有缺陷的地方,當員工反映管理制度中下列問題時,我們應考慮修改管理制度:

1)管理制度明顯違背法律規定,而我們又沒有切實的理由說服員工(講出理由時必須遵循真實性原則)。

2)管理制度存在明顯的不公,而且這種不公是無理的。

3)管理制度完全從公司的利益出發的。

3、這是一個信奉強者的時代:

1)作為管理者,有壓力,自己想辦法扛著,扛完后再告訴員工,能夠不尋求員工幫助的,盡量不要尋求員工的幫助,更不能抱怨。

2)在員工面前你是積極的、樂觀的,切記不要在員工面前表現出消極的情緒。

4、不管什么原因,任何時候都不要去欺騙員工.

5、考慮員工的承受能力,不同類型的員工,承受能力是不一樣的,所以,員工出現違紀現象的,處理員工前,要去判斷員工的承受能力(從表情和話語中應該能夠判斷),如果發現員工暫時不能承受,不凡先將事情放一放,過12天等員工的承受能力恢復一點以后再去處理,員工都會有自我修復的能力。

6、對事不對人:處理員工時,切記不要揭短,就事論事,不要議論員工本人。

7、切記不要去遮掩問題:

1)瞞天過海是不可能的,所以,管理當中有問題出現時,及時解決或者修改管理規定,千萬不要為了不承擔管理責任而去遮掩,紙不可能包得住火。

2)管理的本質:管理是持續改進的過程,所以任何管理方式、管理制度不可能一成不變,該改的就要改。

3)人的本能使然,在問題出現時,都會找不是自己的理由甚至去遮掩問題,從而去逃避責任,但這樣的行為會斷送了我們的職場前景,所以一定要約束自己不正當的想法、理念和行為。

當然,我們完全可以把這三個方面形成一個統一的行為準則,然后做成一個統一的缺陷識別機制、問題測評與反饋機制,依靠各級管理者的團隊整體力量,把認同管理切實做到較高的高度。